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活力向上ハンドブック

活力向上ハンドブック経営力アップのための70のビジネスメソッドと10の財務指標
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人材・組織(経営者のリーダーシップ)

仕事の面白さを体験させるなど、社員のやる気を引き出す工夫をしている

 活気のある企業に行くと、従業員がてきぱきと動き、いかにも仕事を楽しそうにしているのを見かけます。自然に挨拶も出て気持ちの良いものです。上司から言われて動くというのではなく、自主的に考えて動ける人間が多いほど組織は活発化するものです。企業や職場の目標と個人の目標の「ベクトル合わせ」は当然ですが、そのなかで個人の意志を最大限に尊重する社風があるかどうかでしょう。せっかくやる気を持って目標を設定しても、一方的に企業の方針に合わせることを強要させられれば、だれでもやる気をなくしてしまいます。企業の方針を受けながら個人の目標を納得しながらすり合わせることが「ベクトル合わせ」には重要です。

 特に、仕事のなかに創意工夫の余地があり、自分が提案したことが実現していくという形で達成感が得られるのが理想でしょう。一見単純な仕事であっても、より効率的な仕事のやり方へと変えて行くにはどうすればよいのかとか、問題がある工程はどこにあるのかといった改善提案に結び付いた活動へと展開することで、参加意識を高めることができます。QCサークルなどの改善活動にも積極的に参画することで、課題が解決されて、自分たちの仕事がやりやすくなれば、活動自体が楽しくなって、時間を忘れて夢中になるといった経験はだれしもあるものです。そのような経験が、その後の仕事意識の向上にもつながってくるものです。

 ここで改めて、新しい価値を創出するのは、集団ではなく常に「個人」であることを認識すべきです。企業の成長の過程では、外国人に限らず、尖った個性ある人材を含めて、異質で多様な知識・知恵を統合し、一つの価値にまとめていく構想力というものが求められます。個が自由に機能しながら組織全体とも調和して、組織と個の両方の行動が生かされる経営をめざします。そのためには、従業員の目標管理が非常に重要な役割を果たします。

 目標管理では、各人が上司と相談しながら目標を設定するわけですが、組織の大きな方針とのすり合わせによって、従業員みずからが目標に修正をかけながら仕事をします。そして、その経験を通して自分自身も磨いて成長していくように心がける必要があります。組織目標で押さえつけられては、個人のやる気を引き出すのは難しいのです。かといって、全く自由に任せた状態で成果を上げることはさらに難しいのです。

 目標管理がめざすものは、「組織の要求と個人の要求の統合にあり、統合マネジメントが目標管理そのもの」と言われています。つまり、組織のやるべきことと個人のやりたいことを結び付けていく、あるいは一致させていくことが大事です。上司が期待する目標と、部下が望む目標とは必ずしも一致するわけではありません。組織にとっても個人にとっても望ましい目標をすり合わせて設定し、その達成に向けて努力をするわけです。よく考えれば、当たり前のことを当たり前にやっていくことが目標管理の基本でもあります。

Case Study

権限と責任を与えて考えさせよ

 「少数精鋭とは責任を持たせることであり、徹底的に任せることだ」と言うのは自衛隊に教官として勤めていた経験を持つV社の社長の言葉だ。自衛隊では、隊員に対して責任・義務・報告を徹底して教え込む。任務を遂行するためには、権限を与え、判断を任せる。こうした考え方は教官の時代に学んだものだという。(地下水膜ろ過システム製造・84人)

 従業員の平均年齢が40歳を下回るW社では、若手も重要な役割を任せられ、それが育成につながる。仕事の基本は「一人でやらせ、自分で考えさせる」ことだ。開発を任された従業員は「進行担当者」といい、製品ができるまでの日程を決める権限が与えられ、みずからが中心となり、ものごとを進めていく。そして開発・設計の後、図面が製造部門に移りモノができるまでずっと面倒をみる。製品開発の途中からはカタログの準備や部品の調達、デビューの用意など、部門間の連絡・調整が多くなる。管理職はもっぱらサポート役に徹している。(糖度計等製造・121人)

Step Up

(1)若手には夢中になれるテーマを与えている

 若手の柔軟な頭脳で考えてもらうためには、彼らの創作意欲を刺激することが重要です。小さな新しいテーマにチャレンジさせ、成功したならさらにレベルの高いテーマに挑戦させます。少しずつレベルの高いテーマにチャレンジして、成功体験を積ませることが、人を育てるのです。それには若者が夢を失わないような支援の仕掛けを考えておくことが必要でしょう。

 仕事の性格から日常の本来業務のなかでの体験が難しければ、日頃時間がなくて対応できてこなかったようなテーマを与えて、その問題解決案を作らせるのも有効です。

(2)職場の目標設定に参加させ、各人の役割と持ち分を意識させている

 組織と個人が望ましい関係を築くことが目標設定での重要なポイントですが、これは「目標設定への参加」と「自律的な自己統制」を両立させて初めて実現できるものです。しかし、個人が自身の考えで目標を設定できるには自分自身が成長していなくてはなりません。やみくもに自律性を尊重して、目標設定を促すだけでは難しいのです。そこで、日常的に各人の職場内での役割分担、期待されているミッション(使命)がどうなのか、それを実現できるためには自分自身どう育って、どう変わっていかなくてはならないのかなど、常日頃から意識させることが重要なポイントとなります。

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